[searchandfilter id="190" show="results"]

“Onze advocaat heeft Montae aanbevolen en ik ben blij dat we als OR dit advies hebben gevolgd. Zonder de inbreng van Montae adviseur Pascal Wegman waren we niet zo goed beslagen ten ijs gekomen. Dan hadden we wellicht niet de juiste beslissingen genomen.”

Claire van Liempt is accountmanager inside sales bij CWS Nederland, een bedrijf dat diensten verleent op het gebied van sanitaire hygiëne. Het zorgt voor onder andere handdoek-, toiletpapier en zeepautomaten, vooral in kantoren en bedrijven. Claire bedient vanuit het hoofdkantoor vooral kleine schoonmaakbedrijven. CWS heeft meer dan 400 medewerkers waarvan ruim de helft werkt in de wasserijen van het bedrijf. Het is een dochter van de Duitse CWS-boco Group. Door een joint venture met Initial, een ander bedrijf op het gebied van sanitaire hygiëne, ontstond een grote Nederlandse onderneming met ongeveer 1.400 medewerkers.

Affiniteit met cijfers
Claire is naast haar baan als accountmanager lid van de ondernemingsraad. “Omdat ik pensioen een interessant onderwerp vind en ik wel affiniteit met cijfers heb, kreeg ik het pensioendossier als bijzonder aandachtspunt.”  Met hulp van Montae en een arbeidsjurist heeft de OR in korte tijd met de werkgever overeenstemming bereikt over een nieuwe pensioenregeling voor een groep medewerkers.

Niet enthousiast over eerste voorstel
De medewerkers van de wasserijen van CWS Nederland en alle medewerkers van Initial bouwden al pensioen op bij Bpf MITT, het bedrijfstakpensioenfonds voor de mode-, interieur-, tapijt- en textielindustrie. “Voor 200 medewerkers van CWS hadden we nog drie pensioenregelingen bij Aegon: een eindloonregeling, een middelloonregeling en een DC-regeling voor de provisie-inkomsten van de verkoopmedewerkers”, vertelt Claire. “Het contract voor die regelingen liep eind 2018 af en Aegon had al laten weten dat ze de gegarandeerde regelingen zoals die er waren niet meer zouden aanbieden. Als CWS regelingen met vergelijkbare garanties wilde, zou de premie minstens dubbel zo hoog worden. Dat wilde de werkgever natuurlijk niet en dat snapten wij als OR ook wel. We hadden er ook begrip voor dat CWS het pensioen voor deze groep medewerkers wilde onderbrengen bij MITT, waar alle andere medewerkers ook al pensioen opbouwen. Maar wij waren niet enthousiast over het voorstel waar de werkgever mee kwam.”

 “Uiteindelijk ligt er een onderhandelingsresultaat waar we als OR zeker tevreden mee kunnen zijn.”

Meer rekenvoorbeelden
Volgens Claire zag het er op papier aanvankelijk wel aardig uit. “Er zou een compensatie komen voor de medewerkers met een eindloonregeling. Het leek allemaal redelijk en billijk.  We wisten wat het voor CWS zou betekenen, maar ik wilde weten wat de overgang zou betekenen voor de individuele medewerkers. Pascal heeft ons geweldig geholpen. Hij heeft ervoor gezorgd dat er meer rekenvoorbeelden kwamen. Zijn inzet was om het voor iedereen begrijpelijk te maken wat we hadden en waar CWS naartoe wilde. Dat alles open en eerlijk, met de voordelen, maar ook de nadelen. Op basis van de cijfers hebben wij als OR gezegd dat we niet akkoord konden gaan met het aanvankelijke voorstel.”

Stevig onderhandeld
De nieuwe middelloonregeling bij MITT betekende een versobering ten opzichte van de oude regelingen bij Aegon. “Er is stevig onderhandeld over de compensatie die de medewerkers zouden krijgen. Daarbij liepen de emoties soms hoog op. Bovendien zat er een enorme tijdsdruk op het traject, want voor 1 januari 2019 moest alles geregeld zijn. Uiteindelijk hebben we kunnen onderhandelen dat niet alleen de eindloners een compensatie krijgen van 50% van wat zij er in opbouw op achteruit gaan, maar ook de middelloners voor wie de overgang ongunstig zou zijn. Boven een jaarsalaris van ongeveer € 35.000 gingen de medewerkers met een middelloonregeling er in opbouw ook op achteruit. Ook zij krijgen nu 50% compensatie voor het nadelige verschil.”
De groep van 200 CWS medewerkers kende vanuit het verleden een verschillende eigen premiebijdrage. “Het plan was dat in 5 jaar tijd alle medewerkers 8% eigen bijdrage zouden gaan betalen. We hebben kunnen regelen dat in 5 jaar de eigen bijdrage stijgt naar 5% en dan altijd op dat niveau blijft.”

Moeilijke materie duidelijk maken
Claire heeft de rol van Montae en vooral Pascal Wegman  als bijzonder prettig ervaren. “Hij bevestigde dat ik de situatie goed had geïnterpreteerd. Daarbij wist hij voor iedereen in de OR heel duidelijk te maken waar we stonden en wat de vervolgstappen moesten zijn. Pensioen is toch een complexe materie, die hij bijna in Jip en Janneke taal wist te vertalen. Hij vroeg extra rekenvoorbeelden, die we zelf nooit hadden opgevraagd. De samenwerking met de adviseur van de werkgever was goed. Zij kenden elkaar en spraken dezelfde taal. Pascal heeft ons duidelijkheid verschaft en dat heeft ons geholpen de juiste beslissingen te nemen. Uiteindelijk ligt er een onderhandelingsresultaat waar we als OR zeker tevreden mee kunnen zijn.”